1. 집단적의사결정방법의 의미
- 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방
비해서도 가장 높은 것이었다.
또한 IMF 체제가 몰고 온 실업대란은 실업자수를 1987년 12월의 67만 명에서 1988년의 154만 명으로 거의 100만 명 가까이 증가시켰다. 게다가 극심한 취업난으로 아예 취직을 포기한 사람을 포함한 실질 실업자는 250만 명이 넘는 것으로 추정된다는 신문보도도 있었다.
수 있는바 그 필요성으로 첫째, 근로자의 능력향상과 인적자원의 효율성제고 둘째, 우수한 인재의 확보 셋째, 임금체계나 임금지불방식의 간소화로 임금의 단순화 추구 넷째, 고과제도의 합리성 강조 다섯째, 업적평가의 명확화와 객관성을 위해 과학적 접근방법의 증대 등을 이유로 들고 있다.
변경할 필요성이 크지 않다. 또한 근로조건을 실제로 변경하려고 하는 경우에도 사용자는 단순히 근로조건변경을 근로자에게 고지하고, 근로자가 이에 동의하지 아니하는 경우에는 해고할 수가 있으며, 변경된 근로조건에 동의하는 근로자를 외부노동시장에서 조달함에 의해 소기의 근로조건변경은
동의하면 된다.
2) 특정직종해당 취규 변경시 동의주체
① 문제소재: 이 경우에도 근로자 전체의 과반수 동의를 받아야 하느냐의 문제이다.
② 검토: 규정취지는 이해관계인의 동의 얻도록 하는데 있는 바 해당근로자동의 필요설이 타당하다고 본다.
2. 동의의 방식동의의 방식은 집단적의사결정
근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급해야 한다. 단체협약이나 취업규칙에서도 근로조건을 규정하고 있다. 단체협약이나 취업규칙이 있는 경우에는 근로조건
변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급해야 한다. 단체협약이나 취업규칙에서도 근로조건을 규정하고 있다. 단체협약이나 취업규칙이 있는 경우에는 근로조건에 대해서는 원칙적으로 근로계약에 우선하여 적용된다. 이 장에서는 근로보호법2 (문제 1) 노동법의 인간관과 목표, 규율 방식에 관하여 간략
위한 관리활동”을 총칭하는 것으로 정의되고 있다. 그러나 본질적, 역사적인 측면에서 볼 때 자본에 의한 노무관리는 자본주의적 생산관계와 기업조직의 발전 과정에서 노동에 대한 통제와 관리를 통해 노동자들의 저항을 제거하고, 자본관계의 주도권을 계속 장악하기 위한 목표 속에서 자본의 주도
방법론에서처럼 자본주의 체제에 이질적인 요소로 등장하는 것이 아니라 국가의 노동정책의 일환으로서의 성격을 분명히 하게 되었다. 노동법에서 국가의 노동정책이 문제로 된다는 것은 협의의 노동정책으로서의 노동행정을 분석의 대상으로 하는 데 그치는 것은 아니다. 노동행정이란 말 그대로 노
정착을 위해서는 모기업의 경영자와 소사장제 기업의 근로자 모두가 이 제도가 공동의 이익을 제공하는 생산방식이라는 인식을 해야 된다. 여기에서는 가장 크게 대표되는 소사장제도의 선택을 통한 기업의 논리적 배경과 각 제도의 장, 단점 및 선택기준에 대한 고려사항을 정리하도록 한다.